职位描述:
各生产要素所有者收入的公平性、同级员工工资的横向公平性、不同级别员工的纵向公平性,但往往只注重薪酬设计结果的公平性,而忽视了对薪酬界定程序的公平性的关注。如何做好薪酬管理中存在的问题和解决办法?对于国有企业来说,面对市场经济中的机遇和国内外市场的挑战,都会影响企业的决策和制定。国有企业在长期发展过程中,薪酬管理存在诸多问题,影响着企业的长远发展。结合当前的经济市场环境,对国有企业的薪酬管理提出合理的意见,虽然制度的提出克服了传统薪酬管理的一些弊端,但在实践过程中出现了一些新的问题。如何解决员工基本工资制度问题?薪酬制度的常见问题是什么?
帮助企业以一系列的薪酬选择赢得和保持竞争优势。目前,中国很少有企业能够制定切实可行的战略。即使咨询公司制定了完整的企业战略方案,真正实施的人力资源战略更少,符合企业战略和企业现状,薪酬战略也更为罕见。大多数企业不知道应该支付什么样的价值,缺乏薪酬概念。通常的做法是根据岗位水平、学历和企业工作年限支付薪酬。面对岗位所承担的责任和风险、员工的技能水平、员工的能力等真正的关键因素,他们没有引起应有的重视。因此,在成长初期,相当一部分企业选择了黑箱经营的薪酬框架,在企业规模较小的情况下不会出现大问题,但当企业规模较大时,就会出现问题。这些问题本质上是企业岗位的相对价值。
在讨论薪酬设计时,公司更多地考虑公平原则,使岗位之间的晋升或降级有定量的评估数据,使员工专注于努力工作,提高工作绩效,避免做好工作的负面情况,从而更好地发挥薪酬的激励作用。同时,福利应与工作绩效相联系。目前,一些公司的福利政策只与工作年限或工作人数有关,与员工绩效无关,缺乏激励。为了改变公司薪酬管理的局面,有必要完善和重新设计现行的薪酬体系,使公司建立具有一定科学依据、外部竞争力、内部公平的薪酬体系,真正实现薪酬的激励作用。
总之,虽然我国公司薪酬管理改革取得了很大进展,并沿着正确的轨道发展,但加强对其的研究,使其成为企业发展的动力,仍然至关重要,这需要一批专业人士做人力资源管理,以现代理论和方法指导,勇于创新,不断变革,真正实现公司、企业的良好快速发展。此外,公司不再需要解雇不合格的员工,经过几轮周期,总是做坏员工,基本工资波动,自然会离开。